Постанова in case no. 398/3493/22

Times New Roman CYR; Roboto Condensed Light; Times New Roman CYR; Calibri; Tahoma;

; ; ;

Постанова

Іменем України

27 березня 2024 року

м. Київ

справа 398/3493/22

провадження 61-776св24

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крата В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощокова Є. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Обласне комунальне виробниче підприємство Дніпро-Кіровоград ,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 05 липня 2023 року в складі судді: Дубровської Н. М., та постанову Кропивницького апеляційного суду від 06 грудня 2023 року в складі колегії суддів: Дьомич Л. М., Головань А. М., Мурашко С. І.,

Історія справи

Короткий зміст позову

13 жовтня 2022 року ОСОБА_1 звернулась з позовною заявою до Обласного комунального виробничого підприємства Дніпро-Кіровоград про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного у вигляді звільнення з роботи та поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позов мотивований тим, що з 01 листопада 2013 року ОСОБА_1 працювала на посаді комірника господарчої дільниці Олександрійського ВКГ ОКВП Дніпро - Кіровоград .

Наказом від 11 січня 2020 року 4-з позивачку було звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач за захистом своїх порушених прав звернулась до суду з позовом.

Рішенням Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 11 січня 2021 року у справі 398/450/20 визнано протиправним звільнення ОСОБА_1 з посади комірника господарчої дільниці Олександрійського ВКГ ОКВП Дніпро-Кіровоград за пунктом 1 статті 40 КЗпП України; поновлено на посаді з 14 січня 2020 року; стягнуто на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодовано моральну шкоду. Постановою Кропивницького апеляційного суду від 24 березня 2021 року у справі 398/450/20 рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 11 січня 2021 року скасовано; у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. Постановою Верховного Суду від 18 травня 2022 року скасовано постанову Кропивницького апеляційного суду від 24 березня 2021 року у частині відмови у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, відшкодування моральної шкоди, розподілу судових витрат та залишено в силі рішення суду першої інстанції у зазначеній частині позовних вимог; в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішення суду першої інстанції змінено.

Позивачка зазначала, що 22 серпня 2022 року нею до ОКВП Дніпро-Кіровоград подано заяву про поновлення на роботі, а 23 серпня 2022 року через канцелярію Олександрійського ВКГ подано заяву - уточнення про поновлення на роботі з 14 січня 2020 року. 26 серпня 2022 року їй зателефонувала економіст Олександрійського ВКГ та запросила цього ж дня о тринадцятій годині прибути на підприємство для ознайомлення з наказом про поновлення на роботі. Прибувши на підприємство у призначений час, позивач була запрошена до кабінету керівника Олександрійського ВКГ, де економістом у присутності головного інженера, юрисконсульта та заступника керівника господарства їй оголошений текст наказу керівника ОКВП Дніпро-Кіровоград від 26 серпня 2022 року 205-к про поновлення її на роботі. При цьому, у зв`язку з реорганізацією на виробництві позивачу запропоновано посаду комірника у Смолінському водопровідно-каналізаційному господарстві, що є дільницею у складі ОКВП Дніпро-Кіровоград . Категорично не погодившись з такою пропозицією, а також зі змістом наказу про поновлення на роботі, зокрема, щодо дати поновлення, позивач залишила відповідну відмітку на тексті наказу та повідомила про свій намір звернутися до органів державної виконавчої служби з метою примусового виконання постанови Верховного Суду у справі 398/450/20.

Позивачка зауважувала, що роботодавцем її не було ознайомлено ані з посадовою інструкцією комірника господарської дільниці, ані з правилами внутрішнього трудового розпорядку, ані з умовами колективного договору. Не було проведено інструктаж по техніці безпеки та протипожежної безпеки, не були видані направлення на проходження обов`язкового щорічного медичного огляду та розпорядження про визначення робочого місця. Підприємством не оформлялись, а позивачем відповідно не підписувались договір про повну матеріальну відповідальність та акт прийомки-передачі господарської дільниці. Також не було зроблено запису у трудовій книжці позивача про її поновлення на роботі, під відповідним записом у особовій справі вона не розписувалась.

29 серпня 2022 року позивачка звернулась до Фортечного відділу державної виконавчої служби у місті Кропивницькому із заявою про прийняття до примусового виконання двох виконавчих листів, виданих Олександрійським міськрайонним судом Кіровоградської області 18 серпня 2022 року у справі 398/450/20, щодо негайного поновлення ОСОБА_1 на роботі та щодо стягнення коштів на її користь з ОКВП Дніпро-Кіровоград .

У зв`язку з початком процедури примусового виконання судового рішення, починаючи з 30 серпня 2022 року вона не повинна і не могла з юридичної точки зору знаходитись на роботі. Зауважує, що не було жодних проявів розшуку підприємством працівника, який не вийшов на роботу.

У подальшому позивачем було з`ясовано, що у ході примусового виконання виконавчого листа щодо поновлення її на роботі ОКВП Дніпро-Кіровоград було подано до виконавчої служби наступні документи: пояснювальну записку від 02 вересня 2022 року 1737/21 Про виконання рішення суду про поновлення на роботі з доданими до неї двома наказами за 2021 рік: наказ про поновлення на роботі та наказ про скасування поновлення на роботі, а також наказ від 26 серпня 2022 року 205-к щодо поновлення ОСОБА_1 на посаді комірника складського господарства з 18 травня 2022 року та наказ 208-кп Про внесення змін до наказу від 26 серпня 2022 року 205-к , у якому відсутній підпис позивача, що має засвідчувати її ознайомлення з текстом документу.

14 серпня 2022 року позивачкою знову подана заява до ОКВП Дніпро-Кіровоград про поновлення на роботі. Також 14 вересня 2022 року у службі кадрового забезпечення ОКВП Дніпро-Кіровоград позивача під підпис ознайомлено з наказом 208-кп від 29 серпня 2022 року. Після ознайомлення з наказом юрист підприємства почав вимагати від позивачки надання письмових пояснень щодо її відсутності на роботі у період з 29 серпня 2022 року по 13 вересня 2022 року. На переконання позивачки, оскільки її ознайомили з наказом від 29 серпня 2022 року 208-кп 14 вересня 2022 року, днем поновлення на її роботі є саме 14 вересня 2022 року, а тому вимагання пояснень щодо відсутності на роботі неправомірне.

Позивачка вказувала, що 15 вересня 2022 року вийшла на роботу до Олександрійського ВКГ, де керівник господарства, перевіривши зроблений службою кадрового забезпечення запис 39 у трудовій книжці про поновлення на роботі, визначив їй робоче місце на цей день у роздягальні прибиральниць та повідомив, що у подальшому робоче місце позивача визначено на Березівській водонапірній станції. У період з 15 вересня 2022 року по 20 вересня 2022 року позивач перебувала на визначеному керівником Олександрійського ВКГ робочому місці у підсобному приміщенні Березівської водонапірної станції, проте обов`язків комірника не виконувала.

20 вересня 2022 року керівник Олександрійського ВКГ та юрист господарства ознайомили позивача з наказом від 20 вересня 2022 року 125-з По накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення , підставами якого зазначено доповідну керівника господарства від 15 вересня 2022 року 75688 та акти про відсутність на роботі у період з 29 серпня 2022 року по 13 вересня 2022 року. Від підпису про ознайомлення з наказом позивач відмовилась, у зв`язку з ненаданням на її вимогу документів, які стали підставою для його прийняття. Копію наказу про звільнення з додатками у день звільнення позивач не отримала. Наказ був направлений на адресу позивачки рекомендованим листом та отриманий нею 21 вересня 2022 року.

Позивачка стверджувала, що роботодавцем була порушена процедура звільнення працівника з роботи за прогул, яка передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників, а також строків, правил та порядку накладення і оголошення дисциплінарних стягнень. Так, відповідачем у протиправний спосіб був доведений до відома позивача наказ від 26 серпня 2022 року 205-кп - на п`ятий день після подання заяви про поновлення на роботі; ознайомлення з наказом проводилось посадовими особами, які за своїми посадовими обов`язками не відносяться до служби кадрового забезпечення; дані особи не були визначені керівником ОКВП Дніпро-Кіровоград для виконання ознайомлення. Звертає увагу, що документи, які стали підставою для прийняття наказу про звільнення з роботи, їй так і не були надані. Документально роботодавець не підтвердив факту відсутності її на робочому місці, оскільки останнє, на момент так званого поновлення на роботі, так і не було визначене. Крім того, відповідач не додав до наказу про звільнення доказів з`ясування причин відсутності працівника на роботі, а також доказів належного проведення відповідного службового розслідування. Письмові пояснення позивачки від 14 вересня 2022 року не отримали правової оцінки власником підприємства; невідомо, яка посадова особа здійснювала оцінку поважності причин відсутності працівника на роботі; неправомірно констатовано про неможливість роботодавця здійснювати організацію трудового та виробничого процесу; не була врахована робота на попередньому місці; накладення дисциплінарного стягнення не було узгоджене з первинною профспілковою організацією ОКВП Дніпро-Кіровоград ; у день звільнення позивачу не була надана належним чином оформлена трудова книжка, а також табель-розрахунок призначених до виплати сум.

Викладене, за доводами позову, свідчить про незаконність звільнення, а тому позивачка має бути поновлена на роботі з одночасною виплатою їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, стверджується, що у зв`язку з незаконним звільненням позивач зазнала душевних страждань, а тому має право на відшкодування завданої їй моральної шкоди, розмір якої оцінює у сумі 20 000 грн.

У заяві про доповнення позовної заяви від 30 листопада 2022 року позивачка додатково вказувала на порушення відповідачем вимог статті 29 КЗпП України у редакції Закону України від 01 липня 2022 року 2352-ІV.

ОСОБА_1 , з урахуванням доповнень, просила:

судовим рішенням визнати протиправним звільнення з посади комірника господарчої дільниці Олександрійського водопровідно-каналізаційного господарства обласного комунального виробничого підприємства Дніпро - Кіровоград за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, проведене наказом 125 від 20 вересня 2022 року Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді вільнення до ОСОБА_1 та відповідно визнати днем поновлення ОСОБА_1 на посаді комірника господарчої дільниці 14 вересня 2022 року;

поновити ОСОБА_1 на посаді комірника з 21 вересня 2022 року та допустити негайне виконання рішення у частині поновлення на роботі;

стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21 вересня 2022 року про день постановлення судового рішення про поновлення на посаді з розрахунку 327,36 грн за кожен день вимушеного прогулу;

стягнути моральну шкоду в розмірі 20 000 грн,

стягнути судові витрати.

Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції

Рішенням рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 05 липня 2023 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено в повному обсязі.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

з матеріалів справи вбачається, що постановою Верховного Суду від 18 травня 2022 року по справі 398/450/20 скасовано постанову Кропивницького апеляційного суду від 24 березня 2021 року та вказано, що з моменту прийняття постанови Верховним Судом постанова апеляційного суду втрачає законну силу у скасованій частині. В зв`язку з цим, 26 серпня 2022 року наказом 205-кп (із змінами внесеними наказом від 29 серпня 2022 року 208-кп) скасовано наказ від 26 березня 2021 року 34-з Про скасування наказу про поновлення на роботі з 18 травня 2022 року та доручено службі кадрового забезпечення в трудовій книжки ОСОБА_1 відмінити запис про її звільнення на підставі наказу від 26 березня 2021 року 34-з. Відповідно, станом на 26 серпня 2022 року дію наказу 13 від 25 січня 2021 року про поновлення на роботі комірника господарської дільниці Олександрійського водопровідно-каналізаційного господарства з 14 січня 2020 року відновлено відповідно до наказу 205-кп (із змінами внесеними наказом від 29 серпня 2022 року 208-кп), поновлення на роботі відбулось з 18 травня 2022 року (з моменту винесення постанов Верховним Судом) з подальшим внесення відповідних відомостей до трудової книжки працівника. Оскільки в постанові Верховного Суду від 18 травня 2022 року по справі 398/450/20 окремо вказано, що постанова Кропивницького апеляційного суду, якою відмовлено в позові про поновлення на роботі, втрачає з моменту прийняття постанови касаційним судом, дата фактичного поновлення працівника на роботі визначена з моменту винесення постанови судом касаційної інстанції;

суд критично ставиться до доповнень вимог в частині визнання днем поновлення на посаді комірника господарчої дільниці Олександрійського водопровідно - каналізаційного господарства обласного комунального виробничого підприємства Дніпро-Кіровоград 14 вересня 2022 року з огляду на те, що вказана вимога фактично зводиться до виконання судового рішення по справі 398/450/20, яким визнано протиправним звільнення ОСОБА_1 з посади комірника господарчої дільниці Олександрійського водопровідно-каналізаційного господарства ОКВП Дніпро-Кіровоград за пунктом 1 статті 40 КЗпП України згідно наказу від 24 грудня 2019 року 154-з із урахуванням змін, внесених наказом від 11 січня 2020 року 4-з, та поновлено на посаді комірника господарчої дільниці Олександрійського водопровідно-каналізаційного господарства ОКВП Дніпро-Кіровоград з 14 січня 2020 року;

стосовно правомірності звільнення з посади комірника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, яке проведено наказам 125 -з від 20 вересня 2022 року Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення ОСОБА_1 , вимог про поновлення на посаді комірника з 21 вересня 2022 року, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21 вересня 2022 року по день постановлення судового рішення про поновлення на посаді з розрахунку 327,36 грн за кожен день вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, яку оцінює у 20 000 грн, та судові витрати, суд виходив з наступного. 26 серпня 2022 року згідно наказу 205-кп про поновлення на роботі, ОСОБА_1 поновлено з 18 травня 2022 року на посаді комірника господарчої дільниці ОВКГ на виконання рішення Касаційного цивільного суду від 18 травня 2022 по справі 398/450/20 та заяви ОСОБА_1 від 22 серпня 2022 року з уточненою заявою від 23 серпня 2022 року. Судом встановлено, що 26 серпня 2022 позивач ОСОБА_1 ознайомлена з цим наказом під особистий підпис і фактично мала приступила до виконання роботи комірника господарчої дільниці 26 серпня 2022 року. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Факт поновлення на роботі також підтверджується постановою про закінчення виконавчого провадження, згідно постанови про закінчення виконавчого провадження ВП НОМЕР_1 від 20 вересня 2022 року встановлено, що фактичне повне виконання рішення відбулося згідно наказу 13 від 25 січня 2021 року з 14 січня 2020 року. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року у справі 465/4679/16 (провадження 61-29024св18), від 26 лютого 2020 року у справі 702/725/17 (провадження 61- 12857св18);

26 серпня 2022 року відповідачем видано наказ 205-кп (із змінами внесеними наказом від 29 серпня 2022 року 208-кп) про поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді комірника Олександрійського водопровідно-каналізаційного господарства. Тобто, працівника поновлено на тому ж робочому місці, на якому він працював до скорочення з попередніми посадовими обов`язками. Підставою для поновлення на роботі було рішення Верховного Суду від 18 травня 2022 року в справі 398/450/20, яким скасовано рішення Кропивницького апеляційного суду про відмову у задоволенні позову про поновлення на роботі. З наказом ОСОБА_1 ознайомлена в день видачі цього наказу, що свідчить її власноручний підпис з зазначенням незгоди з датою поновлення. Обставина ознайомлення з наказом про поновлення 26 серпня 2022 року не заперечується позивачем. Цього ж дня працівника фактично допущено до виконання посадових обов`язків, про що свідчить відмітка в табелі робочого часу за 26 серпня 2022 року. Створення перешкод у допуску до робочого місяця чи перешкод при виконанні трудових обов`язків з боку підприємства починаючи з 26 серпня 2022 року (з моменту поновлення на роботі) позивач не надає та таких обставин у позовній заяві не наводить. Її незгода з датою поновлення на роботі жодним чином не перешкоджала виконувати покладені трудові обов`язки з моменту поновлення на роботі;

незважаючи на те, що ОСОБА_1 ознайомлена з наказом про поновлення її на роботі на виконання рішення суду та фактично допущена на робоче місце, на роботі в період з 29 серпня 2022 року до 13 вересня 2022 року не з`явилась і ця обставина не пов`язана з поважними причинами. ОСОБА_1 , яка поновлена на роботі, замість того, щоб виконувати свої посадові обов`язки комірника господарчої дільниці, без поважних причин систематично не з`являлася на роботі протягом повного робочого дня без поважних причин, зокрема 29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року, 13 вересня 2022 року, 14 вересня 2022 року, що вбачається з копій актів про відсутність працівника на роботі та пояснення. Відсутність без поважних причин також відображена у табелі обліку робочого часу за серпень - вересень 2022 року. Як вбачається з наданих пояснень ОСОБА_1 від 14 вересня 2022 року відсутність останньої на роботі вона пояснила не згодою, щодо дати поновлення її на робі не з 18 травня 2022 року, а з 14 січня 2020 року, претензією до наказу про поновлення її на роботі та претензія до осіб, що її ознайомлювали з наказом 205-кп від 26 серпня 2022 року. Суд критично ставиться до вищенаведеного з огляду на те що це не є поважною обставиною, що виключають вину працівника. Так сама по собі незгода ОСОБА_1 з діями та документами з якими вона не була згодна мало вирішуватися відповідно до законодавства України, шляхом оскарження неправомірних дій та документів з якими вона не була згодна, а відсутність на роботі мала оформлюватися відповідно до Кодексу законів про працю України та Закону України Про відпустки ;

визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Такий правовий висновок застосування законодавства при звільненні працівника за прогул викладено, зокрема, у постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі 235/5659/20. Позивач не є членом профспілкової організації і роботодавець не утримував з нього внесків до профспілкових органів. Ні працівник ні профспілка підприємства не повідомляла про членство ОСОБА_1 в профспілковій організації. Більше того, при погодженні службової записки директора Олександрійського водопровідно-каналізаційного господарства про притягнення комірника ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності від 15 вересня 2022року, заступник голови профспілкової організації ОСОБА_2 вказав, що працівник не є членом первинної профспілкової організації створеної працівниками підприємства. За вказаних причин не було потреби погоджувати звільнення ОСОБА_1 за прогул з профспілковою організацією, зазначений факт встановлений рішенням Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 11 січня 2021 року у справі 398/450/20 та не потребує повторного доведення.

правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі 643/10816/17. Відтак, відповідач повністю виконав порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений наведеними вище нормами Кодексу законів про працю України. Дисциплінарний проступок у вигляді прогулу було виявлено та зафіксовано роботодавцем. У табелях обліку робочого часу складського господарства Олександрійського ВКГ Відповідачем зафіксовано, що Позивачем 29,30,31 серпня 2022 року та 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 12 та 13 вересня 2022 року здійснено прогули. Невихід працівника на роботу зафіксовано відповідними актами відсутності працівника на робочому місці за кожну дату вказану в табелі обліку робочого часу як прогул. До прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення отримано від порушника письмове пояснення;

14 вересня 2022 року позивач з`явився на підприємстві і в цей же день роботодавець зажадав від порушника трудової дисципліни ОСОБА_1 надання пояснень про поважність причин невиходу на роботу починаючи з 29 серпня 2022 року. Цього ж дня працівником ОСОБА_1 надано пояснювальну, в якій викладено причини не виходу на роботу протягом зазначеного часу, оскільки наказ про поновлення повністю неправомірний, а причина невиходу на роботу поважна через мотиви незгоди з неправомірним наказом від 26 серпня 2022 року 205-к. Дотримано строки накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку. Табель обліку робочого часу працівників складського господарства Олександрійського ВКГ за серпень 2022 року (коригуючий) затверджено керівником підприємства 14 вересня 2022 року, а табель обліку робочого часу за вересень 2022 року - 20 вересня 2022 року. Відображені в табелях обліку робочого часу обставини свідчать, що перша подія прогулу відбулась 29 серпня 2022 року. Службова записка директора Олександрійського водопровідно-каналізаційного господарства про притягнення комірника ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності направлена керівнику підприємства 15 вересня 2022 року, а наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення прийнято керівником 20 вересня 2022 року. Тобто, дисциплінарне стягнення на ОСОБА_1 накладено в межах місячного строку встановленого законодавством про працю. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовано відповідно до виданого керівником ОКВП Дніпро-Кіровоград наказу від 20 вересня 2022 року 125-з Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до ОСОБА_1 Наказ від 20 вересня 2022 року 125-з Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до ОСОБА_1 доведено до працівника. З вказаним наказом працівник ознайомився та отримала його копію, але працівник відмовився проставляти підпис про його ознайомлення з наказом мотивуючи таку відмову відсутністю додатків до наказу;

судом встановлено, що позивач обґрунтовує поважність своєї неявки на роботу через незгоду з неправомірним наказом від 26 серпня 2022 року 205-к, яким працівника поновлено на роботі. Однак зі змістом наказу та фактом події поновлення на роботі позивача ознайомлено, про що свідчить проставлений ОСОБА_1 особистий підпис. Разом з цим, позивач факт невиходу на роботу протягом 12 днів поспіль починаючи з 29 серпня 2022 р. не спростовує, доказів її присутності (виходу) на робочому місті не надає. Будь-яких доказів, які б підтверджували поважність відсутності позивача на роботі потягом 12 днів, матеріали справи не містять. Натомість, про відсутність позивача на роботі без поважних причин свідчать складені відповідачем акти відсутності працівника на робочому місці, табель обліку робочого часу, з якого вбачається, що позивач тривалий час не виходив на роботу та пояснення надані самим працівником. Враховуючи, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення своїх позовних вимог в частині скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, а відтак позовні вимоги необґрунтовані та задоволенню не підлягають.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Кропивницького апеляційного суду від 06 грудня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 05 липня 2023 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

з матеріалів справи вбачається, що на підставі наказу відповідача від 20 вересня 2022 року, позивача за прогул без поважних причин у робочі дні за період з 29 серпня 2022 року по 13 вересня 2022 року притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення;

Верховний Суд у постанові від 14 травня 2020 року у справі 591/4894/15 а зазначив, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома 235 КЗпП України). Поновлення незаконно звільненого працівника на роботі відбувається шляхом видання відповідною посадовою особою розпорядчого документа про поновлення працівника на роботі з дати звільнення, оскільки наказом про поновлення на роботі анулюється наказ про звільнення працівника. За позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 17 червня 2020 року у справі 521/1892/18, виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника;

з матеріалів справи вбачається, що на виконання постанови Верховного Суду від 18 травня 2022 року у справі 398/450/20 ОКВП Дніпро-Кіровоград 26 серпня 2022 року видано наказ 205-кп, яким ОСОБА_1 поновлено на посаді комірника складського господарства Олександрійського ВКГ. Зі змістом зазначеного наказу позивачку ознайомлено 26 серпня 2022 року і її непогодження з обставинами ознайомлення та змістом наказу цього факту не спростовують;

у цій справі також встановлено, що роботодавцем було зафіксовано факт відсутності позивачки на роботі 29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року та 13 вересня 2022 року. Колегією суддів не прийнято до уваги доводи позивачки щодо недоліків форми документів, якими роботодавцем було зафіксовано факт прогулу, оскільки свою відсутність на роботі у спірний період позивач не заперечує. Відсутність пояснює незгодою з датою поновлення на роботі, тобто вказує, що мала бути поновлена з 14 січня 2020 року;

після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст.149 КЗпП України);

у цій справі встановлено, що відповідно до відібраних у позивача письмових пояснень від 14 вересня 2022 року, причиною її відсутності на роботі 29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року та 13 вересня 2022 року є факт непогодження ОСОБА_1 зі змістом наказу від 26 серпня 2022 року 205-кп. Як правильно вказав суд першої інстанції, зазначена обставина, вочевидь, не може бути визнана поважною причиною відсутності працівника на роботі;

у постанові Верховного Суду від 26 жовтня 2022 року у справі 947/6744/21 зазначено, що робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. З викладених підстав, доводи позивачки про те, що у наказі про поновлення на роботі роботодавцем не було визначене її робоче місце не заслуговують на увагу. До того ж, як зазначає сама позивачка, таке робоче місце було визначене керівником Олександрійського ВКГ у перший день її фактичного виходу на роботу;

обставин створення роботодавцем перешкод у доступі позивачки до роботи чи перешкод у здійсненні нею своїх трудових обов`язків у даній справі встановлено не було. Таким чином, зафіксувавши факт порушення працівником трудової дисципліни та з`ясувавши відсутність поважних причин тривалої відсутності позивача на роботі шляхом відібрання відповідних письмових пояснень, наказом ОКВП Дніпро-Кіровоград від 20 вересня 2022 року 125-з до ОСОБА_1 правомірно застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Зважаючи на фактичні обставини, встановлені у цій справі, апеляційний суд погодився з висновком суду першої інстанції щодо дотримання ОКВП Дніпро-Кіровоград порядку застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул;

щодо тверджень позивачки про те, що її звільнення неправомірне, оскільки відбулось без погодження профспілки, членом якої себе вважає на підставі поданої заяви від 29 серпня 2022 року, колегія суддів вказала, що 15 березня 2022 року Верховною Радою України прийнято Закон України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану , відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України, зокрема, на період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 43 КЗпП України, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (стаття 5 Закону 2136-IX);

зазначення відповідачем у наказі про поновлення на роботі місця роботи позивача - складське господарство Олександрійського ВКГ на спірні правовідносини не впливає та і не змінює їх правових наслідків, точно так же як і не змінює первісно вказану дату, з якої підлягає поновленню позивач. Ця спірна обставина не вирішується шляхом невиходу на роботу, тим більше, що в подальшому роботодавець вніс зміни в наказ. Позивач дійсно мала бути поновлена саме з часу незаконного звільнення. Так як накази про поновлення позивача на роботі видавалися неодноразово, відповідач у спосіб, як він визначив, виконав постанову Верховного Суду щодо дати поновлення, однак в будь-якому випадку трудові відносини сторін відновилися. Щодо наказу про поновлення, яке відбулося не за аналогічних умов, з яких звільнена позивач. Відповідно до приміток 2 Додатку В Похідні слова до професій (професійних назв робіт) Національного класифікатора України Класифікатор професій ДК 003:2010 передбачається можливість розширити назву професії за потребою користувача термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладення, якщо інше не передбачено у КП чи відповідних законодавчо-правових актах. Зміна істотних умов праці, відповідно до статті 32 КЗпП включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Оскільки позивача поновлено на посаді комірника, зміни істотних умов трудового договору не відбулося. Відповідно до законодавства переміщення в інший структурний підрозділ за умови збереження попередньої трудової функції не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника (частини другої статті 32 КЗпП). Аналогічну правову позицію наводить Верховний Суд у постановах від 16 січня 2018 року у справі 501/2693/15 та від 29 червня 2022 року у справі 357/1279/21.

Аргументи учасників справи

У січні 2024 року ОСОБА_1 через підсистему Електронний суд подала касаційну скаргу на рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 05 липня 2023 року та постанову Кропивницького апеляційного суду від 06 грудня 2023 року , в якій просила:

оскаржені судові рішення скасувати;

ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити повністю.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

відповідачем доведено до відома позивача те, що: 25 січня 2021 року відповідач поновив позивача на роботі згідно наказу 13 від 25 січня 2021 року; 26 березня 2021 року відповідач скасував наказ 13 від 25 січня 2021 року; 26 серпня 2022 року відповідач поновив позивача на роботі згідно наказу 205-кп від 26 серпня 2022 року; 29 серпня 2022 року відповідач поновив позивача на роботі згідно наказу 13 від 25 січня 2021 року;

законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися. У разі невиконання цього обов`язку добровільно рішення суду підлягає виконанню у примусовому порядку (аналогічна правова позиція викладена в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 листопада 2019 року у справі 711/8138/18);

в цьому випадку відповідач безпосередньо та своєю поведінкою дав зрозуміти позивачу те, що поновив позивача на роботі згідно наказу 13 від 25 січня 2021 року, довівши до відома позивача про це в останній день відсутності позивача на роботі - 14 вересня 2022 року. Вочевидь дії відповідача щодо поновлення позивача на роботі згідно наказу 205-кп від 26 серпня 2022 року вказують на непослідовну та суперечливу поведінку відповідача щодо доведеного до відома позивача порядку поновлення на роботі згідно наказу 13 від 25 січня 2021 року;

позивач не міг бути звільнений із займаної посади за прогул у період з 29 серпня 2022 року до 14 вересня 2022 року лише в силу того, що спочатку відповідач відмовився від доведеного до відома позивача порядку поновлення на роботі згідно наказу 13 від 25 січня 2021 року, застосувавши новий порядок поновлення позивача на роботі згідно наказу 205-кп від 26 серпня 2022 року, а потім відновив дію наказу 13 від 25 січня 2021 року, довівши до відома позивача про це в останній день відсутності позивача на роботі - 14 вересня 2022 року.

судами порушено пункт 6 статті 3 ЦК України, статтю 235 Кодексу законів про працю України (не застосовано до спірних правовідносин доктрину заборона суперечливої поведінки). Висновок Верховного Суду щодо питання застосування норм права пункт 6 статті 3 ЦК України, статті 235 Кодексу законів про працю України у подібних правовідносинах (видача роботодавцем наказу про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду першої інстанції з подальшої видачею роботодавцем іншого наказу про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду касаційної інстанції з наступним відновленням дії наказу про поновлення працівника на роботі виданого відразу після оголошення рішення суду першої інстанції) відсутній;

КЗпП не містить поняття поновлення на роботі , як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України Про виконавче провадження . Так, згідно з цією статтею рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження (аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 10 серпня 2022 року у справі 453/1524/21, від 06 грудня 2018 року у справі 465/4679/16, від 26 лютого 2020 року у справі 702/725/17, від 17 червня 2020 року у справі 521/1892/18, від 16 вересня 2020 року у справі 709/1465/19).

незалежно від того, чи буде рішення суду про поновлення на роботі працівника оскаржуватися роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення такого рішення суду. Водночас роботодавцю не заборонено видати декілька наказів про поновлення працівника на роботі в залежності від результатів оскарження рішення суду про поновлення на роботі працівника. При цьому, видача роботодавцем декількох наказів про поновлення працівника на роботі при виконанні рішення суду про поновлення на роботі працівника вказує на непослідовну та суперечливу поведінку роботодавця.

справа стосується питання права, яке має фундаментальне значення для формування єдиної правозастосовчої практики щодо питаннях виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника залежно від результатів оскарження такого рішення суду.

У лютому 2024 року Обласне комунальне виробниче підприємство Дніпро-Кіровоград подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило: залишити касаційну скаргу без задоволення, а оскаржені судові рішення без змін.

Відзив мотивований тим, що:

станом на 26 серпня 2022 року дію наказу 13 від 25 січня 2021 року про поновлення на роботі комірника з 14 січня 2020 року відновлено відповідно до наказу 205-кп (із змінами внесеними наказом від 29 серпня 2022 року 208-кп), поновлення на роботі відбулось з 18 травня 2022 року (з моменту винесення постанов Верховним Судом) з подальшим внесення відповідних відомостей до трудової книжки працівника. Оскільки в постанові Верховного Суду від 18 травня 2022 року в справі 398/450/20 окремо вказано, що постанова апеляційного суду, якою відмовлено в позові про поновлення на роботі, втрачає з моменту прийняття постанови касаційним судом, дата фактичного поновлення працівника на роботі визначена з моменту винесення постанови судом касаційної інстанції. Саме вказані накази про поновлення на роботі і стали підставою для закінчення виконавчого провадження з примусового виконання рішення і винесення відповідної постанови державним виконавцем;

факт поновлення на роботі також підтверджується постановою про закінчення виконавчого провадження, згідно постанови про закінчення виконавчого провадження ВП НОМЕР_1 встановлено, що фактичне повне виконання рішення відбулося згідно наказу 13 від 25 січня 2021 року з 14 січня 2020 року. Також були виплачені до відділу ДВС всі належні суми пов`язані з поновленням;

ОСОБА_1 ототожнює накази відновленого права щодо поновлення її на роботі згідно наказу 205-кп від 26 серпня 2022 року, з яким вона ознайомлена і мала приступити остаточно до виконання обов`язків з 26 серпня 2022 року, з наказом 208-кп від 29 серпня 2022 року, з яким вона ознайомлена 14 вересня 2022 року та внесено уточнення щодо запису до її трудової книжки пов`язані з відміною наказу від 26 березня 2021 року 34-з, яким скасовувалося її поновлення за постановою Кропивницького апеляційного суду від 24 березня 2021 року;

хибне твердження ОСОБА_1 , що вона нібито мала приступити до виконання обов`язків з 14 вересня 2022 року, адже ознайомлена вона про поновлення 26 серпня 2022 року (це робочий день п`ятниця), тобто після вихідних з 29 серпня 2022 року;

14 вересня 2022 року це не дата поновлення фактично звільненого працівника, як зазначає ОСОБА_1 , а дата ознайомлення її з наказом 208-кп від 29 серпня 2022 року щодо змін та записів у трудовій книжці, а з наказом 205-кп від 26 серпня 2022 року про поновлення з 18 травня 2022 року, з яким ОСОБА_1 ознайомлена 26 серпня 2022 року під особистий підпис. І також цією ж датою були надані пояснення відсутності позивачки на роботі, як вбачається з наданих пояснень ОСОБА_1 від 14 вересня 2022 року відсутність свою на роботі пояснила незгодою щодо дати поновлення її на роботі не з 18 травня 2022 року, а з 14 січня 2020 року, претензією до наказу про поновлення її на роботі та до осіб, що її ознайомлювали з наказом 205-кп від 26 серпня 2022 року. Вказана підстава незгода позивачки щодо дати поновлення на роботі не є поважною причиною, що надавала право працівнику не з`являтися на роботі. Зазвичай поважними визнаються такі обставини, що виключають вину працівника;

створення перешкод у допуску до робочого місяця чи перешкод при виконанні трудових обов`язків з боку підприємства починаючи з 26 серпня 2022 року (з моменту поновлення на роботі) ОСОБА_1 підприємство не чинило. Її незгода з датою поновлення на роботі жодним чином не перешкоджала виконувати покладені трудові обов`язки з моменту поновлення на роботі і вирішувати власні питання шляхом оформлення відпустки відповідно до закону. Наказ від 20 вересня 2022 року 125-3 Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до ОСОБА_1 доведено до працівника. З вказаним наказом працівник ознайомився та отримав його копію, але працівник відмовився проставляти підпис про його ознайомлення з наказом мотивуючи таку відмову відсутністю додатків до наказу.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 02 лютого 2024 року відкрито касаційне провадження у справі.

12 лютого 2024 року справа передана судді-доповідачу Крату В. І.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 02 лютого 2024 року зазначено, що:

аналіз змісту касаційної скарги свідчить, що вона може стосуватися питання права, яке має фундаментальне значення для формування єдиної правозастосовчої практики (підпункт а пункту 2 частини третьої статті 389 ЦПК України), а тому судове рішення у справі підлягає касаційному оскарженню;

наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах.

Фактичні обставини

Суди встановили, що у період з 01 квітня 2009 року по 13 січня 2020 року ОСОБА_1 працювала на посаді комірника господарської дільниці Олександрійського ВКГ ОКВП Дніпро-Кіровоград .

Наказом ОКВП Дніпро-Кіровоград від 24 грудня 2019 року 154-з Про припинення трудового договору ОСОБА_1 звільнено з 31 грудня 2019 року із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Оскільки у період із 27 грудня 2019 року до 10 січня 2020 року працівник перебувала на лікарняному, наказом ОКВП Дніпро-Кіровоград від 11 січня 2020 року 4-з внесено зміни до наказу від 24 грудня 2019 року 154-з та визначено днем звільнення 13 січня 2020 року. ОСОБА_1 оскаржила звільнення в судовому порядку.

Рішенням Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 11 січня 2021 року у справі 398/450/20 визнано протиправним звільнення позивача з посади комірника господарчої дільниці Олександрійського ВКГ ОКВП Дніпро-Кіровоград на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України; поновлено ОСОБА_1 на посаді з 14 січня 2020 року.

15 січня 2021 року Олександрійським міськрайонним судом Кіровоградської області видано у справі 398/450/20 відповідні виконавчі листи.

На виконання судового рішення у справі 398/450/20 наказом ОКВП Дніпро-Кіровоград від 25 січня 2021 року 13 відновлено в штатному розписі підприємства посаду комірника господарчої дільниці Олександрійського ВКГ, що передбачена на 14 січня 2020 року; поновлено ОСОБА_1 на посаді комірника господарчої дільниці Олександрійського ВКГ з 14 січня 2020 року. 25 січня 2021 року у трудовій книжці ОСОБА_1 зроблено запис про недійсність попереднього запису про звільнення, зазначено про поновлення на попередній роботі.

Постановою Кропивницького апеляційного суду від 24 березня 2021 року у справі 398/450/20 рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 11 січня 2021 року скасовано, у задоволені позову ОСОБА_1 відмовлено.

Тому наказом відповідача від 26 березня 2021 року 34-з скасовано наказ від 25 січня 2021 року 13 Про поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді комірника господарчої дільниці Олександрійського ВКГ . Відповідний запис за номером 38 від 26 березня 2021 року внесено до трудової книжки позивача.

Постановою Верховного Суду від 18 травня 2022 року в справі 398/450/20 рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 11 січня 2021 року у частині задоволення вимог про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, відшкодування моральної шкоди і в частині стягнення судового збору за подання позовної заяви та витрат на правничу допомогу в суді першої інстанції залишено в силі; абзац 4 резолютивної частини рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 11 січня 2021 року у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу викладено в редакції постанови; здійснено розподіл судових витрат за подання касаційної скарги та зазначено, що з моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції постанова Кропивницького апеляційного суду від 24 березня 2021 року у скасованій частині втрачає законну силу.

Зважаючи на рішення суду касаційної інстанції у справі 398/450/20, Олександрійським міськрайонним судом Кіровоградської області 18 серпня 2022 року були видані відповідні виконавчі листи у справі, які 26 серпня 2022 року отримані позивачем.

22 серпня 2022 року позивачем на ім`я в.о. генерального директора ОКВП Дніпро-Кіровоград подано заяву про поновлення її на роботі комірником господарчої дільниці Олександрійського ВКГ з 22 серпня 2022 року.

Заявою від 23 серпня 2022 року позивач уточнила свою заяву від 22 серпня 2022 року шляхом викладення пункту 6 у такій редакції: прошу поновити мене на роботі комірником господарчої дільниці Олександрійського ВКГ з 13 січня 2021 року…. (далі за текстом) . Також просила виконувати рішення суду по вже наданим нею до підприємства виконавчим листам від 25 січня 2021 року.

Наказом ОКВП Дніпро-Кіровоград від 26 серпня 2022 року 205-кп Про поновлення на роботі ОСОБА_1 на виконання постанови Верховного Суду від 18 травня 2022 року у справі 398/450/20 та заяви ОСОБА_1 від 22 серпня 2022 року ОСОБА_1 поновлено на посаді комірника складського господарства Олександрійського ВКГ з 18 травня 2022 року.

На тексті наказу 205-кп позивачем 26 серпня 2022 року здійснено запис про ознайомлення, однак, вказано, що підписувати і відповідно отримувати цей наказ вона відмовляється, оскільки неправомірно вказана дата поновлення на роботі 18 травня 2022 року (пункт 1 наказу). Згідно виконавчих листів, виданих Олександрійським міськрайонним судом від 18 серпня 2022 року дата поновлення на роботі вказана з 14 січня 2020 року, тобто з моменту звільнення з роботи.

29 серпня 2022 року відповідачем шляхом видачі наказу 208-кп Про внесення змін до наказу від 26 серпня 2022 року 205-кп доповнено пункт 1 наказу від 26 серпня 2022 року 205-кп абзацом наступного змісту: відмінити наказ від 26 березня 2021 року 34-з Про скасування наказу про поновлення на роботі . Доручено службі кадрового забезпечення в трудовій книжці ОСОБА_1 відмінити запис про її звільнення на підставі наказу від 26 березня 34-з відповідно до постанови Верховного Суду від 18 травня 2022 року 398/450/20.

Наказ від 29 серпня 2022 року 208-кп містить відмітку про ознайомлення з його змістом позивача 14 вересня 2022 року.

До трудової книжки позивача внесено запис від 26 серпня 2022 року 39 про скасування наказу від 26 березня 2021 року 34-з Про скасування наказу про поновлення на роботі .

29 серпня 2022 року ОКВП Дніпро-Кіровоград зареєстровано заяву позивача голові первинної профспілкової організації підприємства про прийняття її членом профспілки у зв`язку з відновленням трудових відносин.

29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року, 13 вересня 2022 року та 14 вересня 2022 року посадовими особами Олександрійського ВКГ були складені акти про відсутність ОСОБА_1 у відповідні робочі дні на робочому місці без поважної причини. Акти скріплені підписом особи, яка їх склала та підписами трьох свідків.

Відсутність позивача на роботі у робочі дні за період з 29 серпня 2022 року по 14 вересня 2022 року відображена у витягах з табелів обліку робочого часу складського господарства Олександрійського ВКГ за серпень та вересень 2022 року.

14 вересня 2022 року ОСОБА_1 на ім`я керівника ОКВП Дніпро-Кіровоград надані письмові пояснення щодо її відсутності на роботі у період з серпня по 13 вересня 2022 року. Згідно змісту вказаних пояснень свою відсутність на роботі у згаданий період позивач пояснює неправомірними та неузгодженими діями посадових осіб підприємства, які підготували та погодили, а потім на власний розсуд доводили до її відома наказ від 26 серпня 2022 року 205-к щодо поновлення на роботі. Вказує, що зазначений наказ вважає повністю неправомірним з наступних підстав: Касаційного цивільного суду взагалі немає; Касаційний цивільний суд не видавав виконавчий лист; не вказана дата подачі заяви ОСОБА_1 про поновлення - заява подана 22 серпня 2022 року, а з наказом ознайомили 26 серпня 2022 року; дата поновлення на роботі вказана неправильно - не з 18 травня 2022 року, а з 14 січня 2020 року поновлення; відсутній пункт посилання на проведення службою кадрового забезпечення ознайомлення працівника з наказом та внесення запису у трудову книжку, особову справу під підпис для обов`язкового ознайомлення з записом; у наказі не визначено робочого місця; відсутній пункт щодо поновлення посади комірника у штатному розкладі підприємства. Також зазначає, що враховуючи перелічені нею фактори, факт непрофесійного виконання та підготовки наказу від 26 серпня 2022 року 205-к та факт неознайомлення у законний спосіб з наказом від 29 серпня 2022 року 208-к, про який дізналася лише 14 вересня 2022 року, вважає необґрунтованою та некоректною вимогу пояснювати поважність чи неповажність причин відсутності її на роботі; причина поважна - незгода з неправомірним наказом від 26 серпня 2022 року 205-к.

20 вересня 2022 року відповідальними посадовими особами ОКВП Дніпро-Кіровоград затверджено та погоджено службову записку директора Олександрійського ВКГ 75688 щодо звільнення комірника господарської дільниці господарства ОСОБА_1 згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин 29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року, 13 вересня 2022 року, 14 вересня 2022 року. Службова записка містить інформацію про те, що позивач не є членом первинної профспілкої організації.

Відповідно до наказу в. о. генерального директора ОКВП Дніпро-Кіровоград від 20 вересня 2022 року 125-з Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до ОСОБА_1 застосовано до ОСОБА_1 , комірника складського господарства Олександрійського ВКГ, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення; звільнено ОСОБА_1 , комірника складського господарства Олександрійського ВКГ, 20 вересня 2022 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Підстави: службова записка директора Олександрійського ВКГ Онищенка О.Ю. від 15 вересня 2022 року 75688; акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі від 29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року, 13 вересня 2022 року; пояснювальна ОСОБА_1 від 14 вересня 2022 року.

Позиція Верховного Суду

Касаційний суд відхиляє аргументи касаційної скарги з таких підстав.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі 235/2284/17 (провадження 61-72св17) вказано, що

прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі 761/30967/15-ц).

Колегія суддів, погоджується з висновками судів першої та апеляційної інстанцій, що перебування позивача в прокуратурі з приводу подання заяви на незаконні дії керівників державного підприємства не є поважною причиною відсутності його на робочому місці, а тому були підстави його звільнення з роботи на підставі за пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Дії позивача носили суб`єктивний, залежний від його волі характер(була відсутня негайна потреба звертатись з заявою до прокуратури саме в цей день, він міг скористатися засобами зв`язку для подання заяви, або зробити це у вільний від роботи час .

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі 572/2944/16-ц (провадження 61-20505св18) зазначено, що:

при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника .

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі 459/2618/17 (провадження 61-47902св18) вказано, що:

визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази .

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі 235/5659/20 (провадження 61-10432св21) зазначено, що:

прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності .

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі 643/10816/17 (провадження 61-188св21).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі 536/1755/20 (провадження 61-21194св21) вказано, що:

при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника .

У справі, що переглядається: суди встановили, що на виконання постанови Верховного Суду від 18 травня 2022 року у справі 398/450/20 ОКВП Дніпро-Кіровоград 26 серпня 2022 року видано наказ 205-кп, яким ОСОБА_1 поновлено на посаді комірника складського господарства Олександрійського ВКГ. Зі змістом зазначеного наказу позивачку ознайомлено 26 серпня 2022 року і її непогодження з обставинами ознайомлення та змістом наказу цього факту не спростовують; роботодавцем було зафіксовано факт відсутності позивачки на роботі 29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року та 13 вересня 2022 року. Колегією суддів не прийнято до уваги доводи позивачки щодо недоліків форми документів, якими роботодавцем було зафіксовано факт прогулу, оскільки свою відсутність на роботі у спірний період позивач не заперечує. Відсутність пояснює незгоду з датою поновлення на роботі, тобто вказує що мала бути поновлена з 14 січня 2020 року; відповідно до відібраних у позивача письмових пояснень від 14 вересня 2022 року, причиною її відсутності на роботі 29 серпня 2022 року, 30 серпня 2022 року, 31 серпня 2022 року, 01 вересня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 05 вересня 2022 року, 06 вересня 2022 року, 07 вересня 2022 року, 08 вересня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 12 вересня 2022 року та 13 вересня 2022 року є факт непогодження ОСОБА_1 зі змістом наказу від 26 серпня 2022 року 205-кп; відсутні поважні причини тривалої відсутності позивачки на роботі.

Установивши, що звільнення позивачки за прогул відбулося із дотриманням встановленого законом порядку, суди зробили обґрунтований висновок про відмову в задоволенні позову.

Аргумент касаційної скарги про необхідність застосування в цій справі доктрини заборони суперечливої поведінки касаційний суд відхиляє з таких підстав.

Положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (частина перша статті 9 ЦК України).

Положення ЦК України субсидіарно застосовуються для регулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 вересня 2023 року в справі 593/1156/21 (провадження 61-11963св23)).

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (див. пункти 5.19. - 5.21 постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 15 березня 2023 року в справі 910/17459/20).

Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі- non concedit venire contra factum proprium (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 квітня 2019 року у справі 390/34/17 (провадження 61-22315сво18), постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року в справі 567/3/22 (провадження 61-5252сво23)).

Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Якщо особа, яка має право на оспорення документу (наприклад, свідоцтва про право на спадщину) чи юридичного факту (зокрема, правочину, договору, рішення органу юридичної особи), висловила безпосередньо або своєю поведінкою дала зрозуміти, що не буде реалізовувати своє право на оспорення, то така особа пов`язана своїм рішенням і не вправі його змінити згодом. Спроба особи згодом здійснити право на оспорення суперечитиме попередній поведінці такої особи і має призводити до припинення зазначеного права (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 07 жовтня 2020 року в справі 450/2286/16-ц (провадження 61-2032св19)).

У справі, що переглядається: відповідач 26 серпня 2022 року видав наказ 205-кп (із змінами внесеними наказом від 29 серпня 2022 року 208-кп) про поновлення позивачки на роботі; відсутні обставини, які б свідчили про те, що відповідач діяв так, що створив у позивачки враження про поновлення на роботі лише 14 вересня 2022 року, що давало б підстави покладатися на такі дії відповідача.

Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржені судові рішення ухвалені без дотримання норм матеріального та процесуального права і зводяться до переоцінки доказів у справі, що знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду. У зв`язку із наведеним, касаційний суд вважає, що: касаційну скаргу належить залишити без задоволення, а оскаржені судові рішення без змін.

Керуючись статтями 400, 401, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 05 липня 2023 року та постанову Кропивницького апеляційного суду від 06 грудня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: В. І. Крат

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков